当社は「女性活躍推進法」が制定されて以降、当社行動計画に基づき、女性の採用増への施策を始め、就労環境整備、社内意識改革等を中心とした活動を実施、継続してきました。
2021年からは更なるステップアップをめざし、もう一段上の女性活躍機会を広げるべく、次のように行動計画を策定しました。

計画期間 計画期間

2021年4月1日～2026年3月31日(5年間)

当社の課題 当社の課題

  1. 女性の管理職が少ない。
  2. ライフイベントを含めたキャリア支援・キャリア開発の機会が少ない。
  3. 多様性を促進する職場風土の醸成に至っていない。

目標、取組時期、取組内容 目標、取組時期、取組内容

目標

  • ・次世代の管理職を担う係長級の女性比率を17%にする。(12% → 17%)
  • ・9年～11事業年度前に採用された女性社員の定着率を80%にする。(33.3％ → 80%)
  • ・女性のキャリア開発を支援する取り組みを行う。
  • ・多様性を受容し活かす風土づくりを継続・推進する。

 

取組時期、内容

2021～2022年 働き続ける女性社員向けにキャリア形成やロールモデルの確立を図るための研修・情報提供を検討し実施する。
（スタッフ系・現業系 各コース別に実施）
2021年10月～ 次世代管理職および管理職を対象に、女性を含めた個々の多様性を活かすための実践的なワークショップを実施する。
2022年4月～ 女性管理職候補を対象としたマネジメント研修を実施する。
2021年～2025年 全女性社員を対象とした個人別のヒヤリングを継続し、就労継続およびキャリアパスに関する課題を整理し改善に繋げる。

女性活躍推進法 公表数値 女性活躍推進法 公表数値

2023年3月時点

女性採用比率

2022年度

事務系(スタッフ) 14.3%
技術系(エキスパート) 3.3%

男女の平均勤続勤務年数の差異

2022年度(2023年3月末時点)

職種 男性 女性
事務系(スタッフ) 18.7年 20.1年
技術系(エキスパート) 19.8年 7.6年

男女別の育児休業取得率

対象期間　2022年度(2022年4月1日~2023年3月31日)

職種 男性 女性
事務系(スタッフ) 36% 100%
技術系(エキスパート) 22% -

※女性エキスパートは育児休業取得の対象となる者がいなかったため取得実績がありません。

管理職に占める女性労働者の割合

2022年度(2023年3月末時点)
2.2%

男性社員と女性社員の賃金差異

2022年度(2023年3月末時点)

男性社員の賃金を100％とした場合の女性社員の賃金（％）

全社員 正社員 嘱託・パート社員
79.2% 80.1% 77.2%

※当社において、賃金体系及び昇進・昇級などの制度上に違いはありませんが、職種間や管理職比率等の偏りから、賃金格差が生じています。

正社員の中途採用比率 正社員の中途採用比率

2020年度 2021年度 2022年度
14% 28% 6%

ダイバーシティ

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