ダイバーシティの推進

ダイバーシティ推進の考え方

目指すところ

ダイバーシティ推進の基盤となる方向性の決定と環境整備を行います。一人ひとりの個性を繋ぎ無限の可能性を実現する組織を目指します。

ダイバーシティ推進の基本的な考え方

社員一人ひとりの「違い」を活かし、個々人が充実感を得られるように、多様な個性を活かし、個人と組織がともに成長する基盤の構築を進めます。

ダイバーシティ推進の3STEP

女性の活躍が、
製品の価値を向上させる

当社のダイバーシティ経営推進の基盤構築には、互いの存在を認め合う受容度の高い風土と、個々人が能力を発揮できる状態にあること、この両輪が機能し、職場の活性化が促進されていることが一つの重要な要素であると考えています。

年齢、性別、価値観、性的指向、障がいの有無、ライフスタイル・性格等を問わず、変化に富んだお互いの違いを尊重しながら、従業員一人ひとりがやりがいや充実感を持ち、生き生きと働き続けられる。これが当社のモノづくりを支える原動力となります。

この実現に向け、女性活躍に留まらない、全ての従業員および職場全体の活性化、個々人がよりその能力を発揮し続けられる意識・風土改革を目指しています。

DE&I(ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン)の風土醸成には、長い時間が必要です。

10年後、20年後を常にイメージしながら、社内の声にも十分に耳を傾け、互いの能力を活かし、または補い合いうことで、今まで以上にチーム力が発揮され、組織が前進していく取り組みを行っています。

働き方のダイバーシティにも
取り組みたい

当社はダイバーシティ推進の加速に向け、「一人ひとりの自律」が重要なポイントだと考えています。仕事への「やりがい」や「喜び」は、一人ひとり感じ方もその価値観も異なります。

自身が仕事をどう捉え、取り組むか。

1. 1つ目は、内的動機を見つけられること
2. 2つ目は、お互いの立場や想いを認め合い目標に向かっていく良好なコミュニケーションがあること
3. 3つ目は、自分が成長できたと感じるストレッチな目標を持てること

これらの状態が引き出されることが一人ひとりの自律と職場全体の活性化に繋がると考えています。そのためには、一人ひとりが自立・自律し、成長ややりがいを感じられる環境の整備が必要です。職場の状態に合わせ、ダイバーシティマネジメント研修やキャリア自律支援、職場活性化支援等を弾力的に行い、一人ひとりの個性を繋ぎ、当社の未来と可能性を創造しつづける基盤の構築を目指します。

ダイバーシティ推進の取り組み

働きがいの創出支援

当社では、個々人の働きがい創出と職場活性化を図ることを目的に、2020年度から全従業員を対象とする働きがい調査を実施しています。この調査結果から見えた課題について、2021年度より、様々な活動を開始しています。具体的には、マネジメント層を対象とした研修の実施や、職場活性化プロジェクト等を開始し、多様性を活かすマネジメントスキルの習得と定着、職場コミュニケーションの活性化を図っています。

ダイバーシティマネジメント研修

ダイバーシティ推進の３つのステップを加速するにはマネジメント層の関わりが不可欠となります。

当社では、将来を担う次世代管理職を含め、そのキーパーソンとなるマネジメント層に対し、各種教育を実施しています。
特に室長については、部下とのショート面談や業務への具体的なフィードバックコミュニケーション方法を学び、室員との信頼関係を深めながら、個々の能力を引き出しチーム力を高めていくカリキュラムを３つのステップで行っています。

2022年度にはマネジメント職を対象とした360度評価を導入し、働きがい調査からそれぞれ客観的なデータに基づき理解を深めることで、柔軟かつ弾力的なマネジメントスキルの習得と定着を目指しています。

カテゴリー	目的	狙い
部長 2015年～	組織を動かす、活かす	経営戦略の実現
室長 2021年～	部下の強みを活かす・伸ばす、やる気を引き出す	組織の育成・醸成
次世代管理職 2019年～	強みを活かすメンバーを理解する	巻き込む力・影響力の理解

室長マネジメント 研修カリキュラム 3ステップ	実施回数(21年度～)	延受講者数
STEP1 部下のやる気を引き出す	12回	162名
STEP2 計画的な育成と継続的な成果の両立	11回	142名
STEP3 多様な従業員への対応と育成方法	14回	138名

「明日も行きたくなる
会社を作ろうプロジェクト」

職場活性化支援として、2021年度から2023年度にかけてモデル職場での取り組みを実施しました。「全員参加、今の資源の中で変えられるものに力を注ぐ、否定・批判はしない」という活動ルールのもと、メンバー全員で「明日も行きたくなる職場像」を考えるワークを行っています。その実現に向け、一人ひとりが行動を起こし「職場が自発的に発展していくこと」を最終目的として取り組みました。
取り組みを始めた結果、若手層からベテラン層までが一緒に悩みや職場への想いを共有しあうプロセスを通じ、相互理解が一歩ずつ深まっていく様子がうかがえました。

「明日も行きたくなる
会社を作ろうプロジェクトpartⅡ」

職場活性化支援として、2021年度にモデル職場での取り組みを開始し、2024年度からはpartⅡとして、全社展開の取り組みがスタートしました。この活動は「アプリシエイティブ・インクワイアリー^※」の手法を元に、職場のメンバーが対話を通じて、職場のよりよい未来を描き、その実現を目指す活動です。若手層からベテラン層まで一緒に悩み、職場への想いを共有し合うプロセスを通じ、少しずつ相互理解を深めていきます。このような取り組みを進めることで、心理的安全性の高い、自発的に発展していく組織づくりを目指しています。

※アプリシエイティブ・インクワイアリー(Appreciative Inquiry)組織開発理論の1つ。問いかけにより、組織に既にある価値を見つけ、関わるメンバーが主体的にありたい未来を創り出し、実現方法を考え、行動を起こしていくプロセス

多様な人材の活躍に向けて

LGBTQへの理解促進

当社では多様性を受容し理解する風土づくりを目指し、LGBTQの理解促進に向けた取り組みを進めています。具体的には、e-Learningの実施や、社内広報誌への掲載、階層別のハラスメント教育にも、LGBTQを取り入れ全従業員の理解に繋がる取り組みを行っています。各事業所への相談窓口の設置や、LGBTQの理解者である「アライ」の社内募集等を行い従業員の方に安心を感じてもらえる風土づくりを進めています。

シニア人材の活躍支援

当社では2023年4月、定年年齢を65歳に延長しました。これに伴い期待される役割の変化を想定し50代を中心にキャリア再構築の機会として、キャリア研修をスタートしています。これらを通して、一人ひとりが役割転換後や定年後のキャリアを主体的に描き、活躍できる組織の実現を目指しています。

障がい者雇用の促進

当社では、障がい者雇用の促進にも取り組み、多様な人材が働きやすい職場環境づくりを進めています。

制度

「仕事の基盤は家庭であり、家庭生活が充実していない限り、仕事にも十分には取り組めない」
という認識のもとに、家庭と仕事の両立を支援する制度を整えています。

• ファミリー
  フレンドリー企業
• 産前・産後休暇
• 育児休業
• 育児短時間勤務
• 子の看護休暇
• 介護休暇
• 介護短時間勤務
• キャリアリターン
• フレックスタイム

• ファミリーフレンドリー企業

  愛知県が“男女ともに仕事と家庭の両立ができる制度や職場環境を持つ企業”として認定するファミリーフレンドリー企業に登録されています。

  愛知県ファミリーフレンドリー企業

• 産前・産後休暇

  産前6週間、産後8週間休暇を取ることができます。

• 育児休業

  満1歳に満たないお子様をもつ従業員1人につき、1年間の休業を取ることができます。

• 育児短時間勤務

  お子さんが小学校3年生の年度末まで、1日2時間まで勤務時間を短縮することができます。

• 子の看護休暇

  小学校卒業までのお子さんに看護が必要な場合や、予防接種・定期健診を受けさせる時、年次有給休暇とは別に、従業員1人につき年間10日(半日単位)休暇を取ることができます。

• 介護休暇

  ご家族の介護が必要な場合や病院等に付き添いが必要な時、年次有給休暇とは別に、従業員1人につき年間10日(半日単位)休暇を取ることができます。(取得時、条件あり)

• 介護短時間勤務

  介護を要するご家族1人につき1日2時間(30分単位)まで勤務時間を短縮することができます。(取得時、条件あり)

• キャリアリターン

  配偶者の転勤やご家庭の事情等、止むを得ない事情で一度退職された方の、退職後5年以内の復職が可能です。(退職時に登録した場合、かつ会社から求人がある場合に限る)

• フレックスタイム

  1日の始業・終業時刻を各人の決定に委ねる制度。
  必ず就業しなければならない時間帯(コアタイム)の定めはないため、業務に支障がない範囲で出社時間・退社時間を自由に設定できます。